Байгууллагын зөрчилдөөний нөхцөл байдал - жишээ, шалтгаан, шийдэл
Хугацаа нь шатаж байх үед гүйцэтгэсэн ажилд алдаа дутагдал, эсвэл буруу ажил огт хийгдээгүй тохиолдолд зөрчилдөөний нөхцөл байдалд удирдагчийн зан байдал нь түүнийг ямар эргэлт хийхийг тодорхойлох хүчин зүйл болдог. Таны захирагдагч буруу зүйл хийсэн ч гэсэн зөрүүдлэн зогсож, эсвэл шаардлагатай зүйлийг хийхгүйн тулд хайруулын тавган шиг бултах эсэхийг хэрхэн ойлгох вэ? Ерөнхийдөө хэрэв ажил дээрээ зөрчилдөөн гарсан бол юу хийх хэрэгтэй вэ?
Байгууллагын зөрчилдөөний жишээг санахад хялбар байдаг. Энэ нь нэн даруй зааны чинээ хэмжээнд хүрч, бүх давхрын хашхираан аль хэдийн сонсогдож, таны үнэ цэнэгүй байдлын төлөө хувин хувин чиний дээр цутгасан мэт санагдах тул бага зэргийн алдаа гаргах нь зүйтэй гэдгийг та анзаарсан байх. ийм энгийн асуултуудад хүртэл. Бусдын гал түймрийн зардлаар өөрсдийн давуу байдлаа нэхэн онцгой хүсэл эрмэлзэлтэй хамт ажиллагсад бидний нүүрийг улайм цайм алдаа гаргадаг. Байгууллагын эдгээр болон бусад зөрчилдөөний нөхцөл байдал - бараг өдөр бүр ажигладаг жишээнүүд нь ихэвчлэн бидний сэтгэл санааг алдагдуулаад зогсохгүй биднийг татан оролцуулахыг шаарддаг.
Ажил дээрээ зөрчилдөөн гарах үед бид өөрсдөө юу хийдэг вэ? Бид алдаагаа болгоомжтой нуун дарагдуулдаг боловч танихгүй хүмүүсийг өчүүхэн ч гэсэн утгагүй байдалд хүргэх боломжийг алддаггүй. Хүмүүс аливаа асуудлыг голчлон шийдвэрлэх ажилд оролцдоггүй, харин хоорондоо тулалдаж, илүү боловсронгуй шидэх шавар зохион байгуулахын тулд зөвхөн барьж авах ямар нэг зүйлийг хайж байдаг гэсэн сэтгэгдэл төрдөг. Яагаад ийм зүйл болж байна вэ?
Юрий Бурландын системийн векторын сэтгэл судлалын тайлбарласнаар зөрчилдөөнтэй харилцаанд биднийг түлхэж буй гол шалтгаан нь бусад хүмүүст дургүй болох, өөрсдийн амьдралдаа сэтгэл ханамжгүй байх явдал юм. Гэсэн хэдий ч багийн зөрчилдөөний нөхцөл байдал эдгээр хүчин зүйлүүдийг дагалддаг боловч хэд хэдэн онцлог шинж чанартай хэвээр байна.
Хүний сэтгэцийн шинж чанар дээр үндэслэн ажил дээрээ зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ?
Хугацаа нь шатаж байх үед гүйцэтгэсэн ажилд алдаа дутагдал, эсвэл буруу ажил огт хийгдээгүй тохиолдолд зөрчилдөөний нөхцөл байдалд удирдагчийн зан байдал нь түүнийг ямар эргэлт хийхийг тодорхойлох хүчин зүйл болдог. Таны захирагдагч буруу зүйл хийсэн ч гэсэн зөрүүдлэн байр сууриа эзлэх үү, эсвэл хэрэгтэй зүйл хийхгүйн тулд хайруулын тавган шиг бултах уу гэдгийг хэрхэн ойлгох вэ? Ерөнхийдөө хэрэв ажил дээрээ зөрчилдөөн гарсан бол юу хийх хэрэгтэй вэ?
Нэгдүгээрт, бүх хүмүүс өөр өөр байдаг гэдгийг ойлгоорой. Тиймээс олон зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас гарах арга замыг олох нь бидэнд маш хэцүү байдаг - мөргөлдөөний шалтгаан нь тэдний оролцогчдын адил олон янз байдаг. Аж ахуйн нэгжид зөрчилдөөн эхэлж болох хэдэн жишээг энд оруулав. Зарим хүмүүсийн хувьд мөргөлдөөний шалтгаан нь мөнгөний асуудал байж болох бөгөөд хэн нэгний хувьд энэ нь хамт ажиллагсдынхаа үл хүндэтгэсэн байдал бөгөөд хэн нэгэн нь зөрчилдөөнийг ямар ч шалтгаангүйгээр зохион байгуулж чаддаг.
Мөргөлдөөний шалтгааныг ойлгох, аль болох хурдан, өвдөлтгүй байдлаар шийдвэрлэхийн тулд хэрхэн ажиллахаа ойлгох нь оролцогчдын шинж чанар, хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл, амьдралын тэргүүлэх чиглэлийг мэдэх боломжийг олгодог. Эдгээр шинж чанаруудын талаархи тодорхой, бүтэцлэгдсэн ойлголтыг Юрий Бурлангийн систем-векторын сэтгэл судлалаар өгдөг.
Систем-векторын сэтгэл зүй нь "вектор" гэсэн ойлголтоор дамжуулан хүмүүсийн хоорондын ялгааг харуулдаг - энэ нь хүний сэтгэн бодох чадвар, зан чанар, зан байдал, үнэт зүйл, тэргүүлэх чиглэл, түүнчлэн боломжит чадварыг тодорхойлдог төрөлхийн хүсэл, шинж чанаруудын цогц юм.. Эдгээр хүсэл, шинж чанаруудыг ойлгохын тулд та ямар ч нөхцөл байдалд, түүний дотор зөрчилдөөний нөхцөл байдалд хүмүүсийн зан байдлыг урьдчилан таамаглах, мөн үүнд үнэхээр нөлөөлдөг.
Жишээн дээр зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхдээ системийн мэдлэгийг хэрхэн ашиглаж болох талаар авч үзье.
Жишээлбэл, хүн арьсны вектор гэж нэрлэгддэг гэдгийг мэддэг тул байгалиасаа тэр хурдан, уян хатан сэтгэлгээтэй, ухаалаг оюун ухаантай, бусдаас материаллаг давуу байхыг хүсдэг (мөнгө, статус бол түүний гол үнэт зүйл юм) гэдгийг та ойлгодог. Ийм хүн ашиг тус, ашиг тус, түүнчлэн түүний зарим үйлдлээс учирч болзошгүй алдагдлыг маш сайн мэдэрдэг. Тиймээс түүнтэй зөрчилдөж байгаа тохиолдолд шагнал, сахилгын шийтгэл хэлбэрээр урамшуулал, шийтгэлийн хамгийн үр дүнтэй систем юм. Дараагийн удаа тэрээр урам зориг өгөхгүй бол ядаж мөргөлдөөнөөс зайлсхийх (өөрөөр хэлбэл шийтгэлээс зайлсхийх - материаллаг алдагдал) хичээх болно. Арьсны вектортой хүн буулт хийхэд бэлэн байдаг, ялангуяа түүнд ямар нэгэн ашиг тус өгнө гэж байгаа бол.
Өөр векторын багцтай ажилтантай мөргөлдөөний нөхцөл байдал, түүний шийдлийн жишээг үзье. Хүний арьсны эсрэг хэлбэр нь шулуун гэдсээр вектор бүхий хүн юм. Энэ бол хатуу сэтгэлзүйн эзэн, яаралгүй, нягт нямбай, консерватив хүн юм. Түүний векторыг таньж мэдсэнээр та ийм хүн материаллаг ашиг тус, ашиг тусын болзолгүй тэргүүлэх ач холбогдолгүй, сэтгэлгээнд уян хатан байдаггүй гэдгийг та даруй ойлгох болно. Тэрээр ажилдаа мэргэжлийн ур чадвар, төгс төгөлдөр байдал, хүлээн зөвшөөрөлт, хүндэтгэлийг эрхэмлэдэг. Тэрээр зарчимч хүн бөгөөд аливаа зөрчилдөөний нөхцөл байдалд эцсийн байр сууриа барих болно. Энэ векторын эзэнтэй зөрчилдөөнийг арилгахыг хичээхдээ түүний хувьд буулт хийх нь түүний үнэт зүйлсийн системд үргэлж тэгш, "тэгш" байдаг гэдгийг та мэдэх болно. Тиймээс "шударга нөхөн олговрын" хувьд түүнд хамтран ажиллагсдын өмнө эрх мэдлээ хүлээн зөвшөөрөх эсвэл мэргэжлийн ур чадвараа хүндэтгэхийг харуулах (хүндэт жуух бичиг олгох, хүн бүрийн өмнө талархал илэрхийлэх гэх мэт) санал болгож болно.
Нийтдээ системийн вектор сэтгэл судлал нь 8 векторыг тодорхойлдог - хүний оюун санааны 8 төрөл. Тэдний хослол ба холимог нь зөрчилдөөн дэх хүний зан үйлийн боломжит загваруудын яг тодорхой системийг бүрдүүлдэг. Эдгээр загваруудын талаархи мэдлэг нь багийн бүх зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар ойлголт өгдөг. Хурдан, үр дүнтэй. Ажил дээрх зөрчлийг хог хаягдал багатай эсвэл бага хэмжээгээр шийдвэрлэх арга замыг хайж олох.
Боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны зөрчлийг багасгах хүчин зүйл болох түүний оронд байгаа хүн
Аж ахуйн нэгжийн тогтвортой хөгжил, менежментийн үйл ажиллагааны зөрчлийг багасгах хамгийн чухал хүчин зүйл бол боловсон хүчнийг зөв сонгох явдал юм. Хүн бүр түүний оронд байх үед, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөр нь түүний байгалийн чадварыг бүрэн дүүрэн ашиглах боломжийг олгодог бол баг дахь зөрчилдөөний шалтгаан маш бага байдаг. Хүмүүсийн хэлснээр түүний оронд биш, өөрөөр хэлбэл, аж ахуйн нэгжийн байр суурь нь түүний вектор, чадвар, тохиролцоогүй тул зөрчилдөөнүүд эхнээсээ л гарч ирдэг. Нэг жишээг авч үзье.
Ажилтнуудыг ажилд авах нийтлэг алдаа бол шинжээч, шинжээч эсвэл нарийн мэргэжилтэн - шулуун гэдсээр векторгүй нэр дэвшигчийг сонгох явдал юм. Энэ ажил нь сэдвийн талаархи мэдлэг, төгс төгөлдөр байдлыг шаарддаг. Эдгээр нь шулуун гэдсээр вектор бүхий хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл юм.
Арьсны вектортой хүмүүс - сахилга баттай, зохион байгуулалттай, өрсөлдөх чадвартай, хүсэл эрмэлзэлтэй хүмүүс өөрсдийгөө ийм үйл ажиллагаанд зөвхөн богино зайд (ажил мэргэжлийн хөгжлийн дунд үе шат болгон) олж чаддаг. Хэрэв та тэднийг ийм байрлалд удаан хугацаагаар үлдээвэл эрт орой хэзээ нэгэн цагт энэ нь байгууллагын зөрчилдөөнийг бий болгоно, учир нь арьс ширний хүний ажилд бүх зүйл танил болонгуут тэр сонирхолгүй болж, хайж эхэлдэг. шинэ зүйлийн төлөө. Энэ үед ажлын чанар, хугацаа дуусах болно.
Тиймээс, хэрэв танд олон зууны туршид хамгийн сайн мэргэжилтэн хэрэгтэй бол шулуун гэдсээр вектор бүхий хүн ийм албан тушаалд томилогдох ёстой. Хэрэв ажлыг зохион байгуулагч нь санаачлагатай арьс ширний ажилчин бол.
Гэрэл гэгээтэй хүмүүсийн анхаарлын төвд байх үеийн зөрчилдөөний нөхцөл байдлын сонирхолтой жишээ. Багийн ажилчдын бүлгүүдийн хоорондын зөрчилдөөний ихэнх хэсэг нь арьсны харааны чадвар сул хүмүүс (шинж чанар нь зохих ёсоор хөгжөөгүй арьс, харааны вектортой хүмүүс) хөгжөөгүйгээс болж үүсдэг. Төгсгөлгүй кофе уух, бүх зүйлийн талаар хоосон яриа өрнүүлэх - энэ бол тэдний бүх замнал юм. Тэд үргэлж өтгөн зүйлсийн дунд, хүмүүсийн анхаарлын төвд байдаг боловч ажил хэрэг болоход тэдний гэрэл гэгээ арилдаг. Ийм хүмүүс өөрсдийн чадваргүй байдлаас гадна хохирогчийн сэтгэлзүйн шинж чанараас болж зөрчилдөөнийг өдөөж байдаг. Тэд тэдний тухай асуудалд татагддаг юм шиг санагддаг.
Багийн гишүүдийн сэтгэлзүйн шинж чанарыг мэдэх нь тухайн байгууллагын сэтгэлзүйн уур амьсгалыг ихээхэн сайжруулах болно.
Бид зөрчил мөргөлдөөний хэд хэдэн жишээг авч үзсэн бөгөөд тэдгээрийн шийдэл. Тиймээс багийн зөрчилдөөнөөс зайлсхийх гол жор бол ажилчдын вектор шинж чанарыг харгалзан багийн оновчтой бүтцийг бүрдүүлэх, мөн ярилцлага өгөх шатанд аль хэдийн танил болж, зодоонч, завхайрагчдыг багтаа оруулахаас урьдчилан сэргийлэх явдал юм.
Зөрчилдөөнийг багаар шийдвэрлэх, түүнээс урьдчилан сэргийлэх
Тиймээс бид сэтгэлзүйн үндэс суурь нь мэдэгдэхүйц биш боловч зөрчилдөөн үүсэх, хөгжих гол хүчин зүйл болохыг олж мэдсэн.
Тийм ч учраас хүнд хэцүү нөхцөл байдалд оролцогчдын сэтгэл зүйг бүрдүүлэгч векторыг тодорхойлох чадвар нь бидний хувьд үнэлж баршгүй юм. Векторуудыг тодорхойлсноор бид зөрчилдөөнд оролцогч талуудыг өдөөж буй ухамсаргүй сэдлийг илчилж, тухайн нөхцөлд хэрхэн биеэ авч явахыг ойлгодог. Тиймээс зөрчилдөөнийг урьдчилан таамаглах, улмаар удирдах боломжтой болж, бид үүнээс гарах хамгийн сайн арга замыг амархан олох болно. Ажил дээрээ зөрчилдөөнийг хэн өдөөж болох, хэрхэн яаж хөгжих, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ямар аргууд байдгийг бид сайн мэддэг.
Хүмүүсийн вектор шинж чанаруудын талаархи мэдлэг нь зөвхөн ажил дээрээ зөрчилдөөнөөс хэрхэн гарахыг ойлгох төдийгүй баг дээр гарах магадлалыг багасгах боломжийг олгодог. Тиймээс, хүн ямар векторыг эзэмшдэг болохыг олж мэдээд ярилцлагын үе шатанд түүнийг үр дүнтэй ажилчин болох эсвэл эсрэгээрээ зөрчилдөөний нөхцөл байдлын эх үүсвэр болох эсэхийг тодорхойлж болно. Хүний өгсөн хүсэл, шинж чанар, чадварыг мэддэг тул түүнийг ямар ажилд хамгийн сайн тохирдог, юуг нь даван туулахгүйг бид ойлгодог. Өөрөөр хэлбэл, бид зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд хандахгүйгээр хүн бүр байр сууриа эзэлж, ажлыг аль болох үр дүнтэй гүйцэтгэдэг багийн бүтцийг бий болгож чадна.
Хүний үнэт зүйлсийн системийг вектороор ойлгох нь ажилчдыг идэвхжүүлэх хамгийн сайн системийг бие даан болон хамтдаа сонгох боломжийг олгодог. Энэ нь хөдөлмөрийн хуваарилалтын зарчмыг бүрэн хэрэгжүүлж, байгууллагын тогтвортой хөгжлийг хангаж буй ажилчдын ажил дээрх хамгийн их өгөөжийг баталгаажуулдаг.
Юрий Бурлангийн систем-векторын сэтгэл зүй нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аливаа арга хэлбэрүүд - зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, шагнал, шийтгэлийн тогтолцоог удирдах, харилцан буулт хийх нь хүмүүсийн сэтгэцийн шинж чанарыг харгалзан үзсэн тохиолдолд л үнэхээр үр дүнтэй болохыг харуулж байна. Мөргөлдөөнийг харилцан буулт хийх үндсэн зарчим бол концессыг харилцан зохицуулах бус харин хүний сэтгэцийн шинж чанар, түүний үнэт зүйлсийн тогтолцоог ойлгох явдал бөгөөд ингэснээр зөрчилдөөнд оролцогч талуудад хамгийн сайн шийдлийг олох явдал юм. тэдний чухал ашиг сонирхол.
Ажил дээр гарч буй зөрчил, жишээ, зарим онцлог шинж чанаруудыг бид цэгцэлсэн нь маш олон нарийн ширийн зүйл, нэмэлт, салаалсан шинжтэй байдаг. Тэгэхээр ажил дээрээ эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хоорондох зөрчилдөөн нь өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Гэсэн хэдий ч систем-векторын сэтгэлзүйн дагуу мөргөлдөөний менежментийн зарчим ижил байдаг: мөргөлдөөнд оролцогчдын сэтгэл зүйг ойлгох нь мөргөлдөөний хөгжлийг урьдчилан таамаглах, оролцогчидтойгоо нэг хэлээр ярих боломжийг олгодог. тэдний үнэт зүйлс.
Энэ мэдлэгийн тусламжтайгаар та байгууллага, хувийн амьдрал дахь аливаа зөрчилдөөнийг даван туулж чадна. Жишээлбэл, гэр бүлд хүнд хэцүү нөхцөл байдал үүссэн бол.
Системийн векторын сэтгэл судлалын талаархи үнэгүй онлайн лекцүүд дээр энэ нь хэр үр дүнтэй ажиллаж, анхны практик үр дүнгээ олж авах боломжтой. Энд лекцийн бүртгэл:
